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今月の視点 5月 「解決への手掛かり」を更新しました。
2014年4月30日 水曜日初めて部下を持つ管理者の皆さまへ ～マネジメントの鍵となる要素～
2014年4月30日 水曜日新年度がスタートし、2014年度入社の新入社員導入研修も終了、現場実習をしながら組織や仕事の進め方にもそろそろ慣れてくる頃ではないだろうか。早いところではすでに正式配属され、お客さまへのアプローチや訪問も始めているようである。弊社にも新人の営業マンが緊張しながらも営業活動（名刺交換？）で飛び込み訪問にやってくる。フレッシュマンの度胸と勢いは営業活動の基本として見習うべきところもある。
さて、この時期には新年度の体制と合わせて、新たに昇進（昇格）し、管理者として初めて部下を持つ、という経験をしている方もいるだろう。一般社員から管理者のステージへ、これまでとは違う立場と判断力、考え方や見方についても一段も二段も高いレベルが求められる。
そこで今回は、管理者としてチーム（組織）をまとめ、組織目標を達成するために何が必要かを「マネジメントの鍵となる要素 ～Key Elements of Management～」で紹介したい。
管理者として充実感を伴った高い生産性を発揮する組織（チーム）を目指すには、大きく２つのマネジメントが必要となる。「引き金」のマネジメントと「結果」のマネジメントである。
「引き金」のマネジメントとは、チームに対して“掲げる”要素であり、部下が行動を起こすきっかけ（引き金／動機づけ）となるものである。要素としては3つあり、①組織の理念を共有する②ビジョンを共有する③目標を合意するとなる。部下は仕事を通じて様々な疑問を抱いており、例えば「何のためにこの組織はあるのか、何のための仕事か？」「この組織はどこに向かっているのか」といった疑問を持っている。その疑問に管理者は誠実にかつ具体的言動で示す必要があり、そこに部下を参画させていくこと、つまり、リーダーシップの発揮が重要となる。
「結果」のマネジメントは部下への“関わり”の要素であり、日常の中での部下の言動に対する直接的なフィードバックである。部下の疑問「上司は自分の仕事ぶりをどのように見ているのか」に対して答える必要がある。具体的には④フィードバックを伝える⑤援助する⑥認める、である。部下は日常の仕事ぶりに対する良い点や問題点の指摘、さらにサポートや納得のいく評価をして欲しいと常に思っているのである。
時代の変化とともに、管理者が部下に“背中で伝える”ことが難しくなった。特に新入社員や若手社員には、理論的かつ具体的な説明、指示・指導が必要である。
マネジメントの鍵となる６つの要素、常に日頃から意識して取り組むことが重要である。
（パフォーマンス・コンサルタント 菊池政司）
今月の視点 4月 「LEARNING SHOT」を更新しました。
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「お知らせ」 ラーニング･フォーラム2014を開催いたします。
2014年3月31日 月曜日ラーニング・フォーラム２０１４開催決定のお知らせです。
１．日 時 ： ２０１４年７月３０日（水） １３：００～１７：３０
２．場 所 ： 福岡国際会議場
３．講 演 ： ①田口佳史様 株式会社イメージプラン 代表取締役社長
②矢野和之様 福岡小松フォークリフト 代表取締役社長
③ラーニング・システムズからのお知らせ
４．コンサート： 鈴木弘子（ピアノ）＆吉沢京子（歌）
※詳細につきましては、４月下旬にご案内いたします。
2014年4月 “『吾唯知足』”
2014年3月31日 月曜日母が亡くなって五年、来年は七回忌の法要である。彼女が好んだ菓子の一つに京都柳園の“つくばい”がある。母の喜ぶ顔が見たくて、大阪で仕事がある時は、大抵京都まで足を伸ばし、この菓子を買って帰った。この菓子には「吾唯知足」と刻まれている。一周忌、三回忌の法要では、この菓子を皆さんに配り、母を偲んでもらった。
龍安寺の「知足の蹲踞（つくばい）」、水戸光圀（黄門さま）が、「大日本史」編纂に当たり、龍安寺から資料の提供をうけたお礼に寄贈したものらしい。この蹲踞に刻まれているのが「吾唯知足」。
遺教経に次のように記してある。
｢若し諸の苦悩を脱せんと欲せば、まさに知足を観ずべし。知足の法は即ち富楽安穏の処なり。知足の人は地上に臥すといえども、安なりとなす。不知足の者は富むといえども、しかも貧し。不知足の者は五欲のために牽かれて、知足の者のために憐憫せらる。是を知足と名づく｣
足る事を知る人は不平不満が無く、心豊かであることが出来る。足るを知ることは、欲望が制御され、煩悩妄想による迷いも消え、心清き態でおれる。逆に、足ることを知らぬ者は常に不満足の心が支配し、例え冨があったとしても、不平が多くその心は貧しい。と。
確かに、もっと欲しい、もっといいものを、もっと豊かに、もっともっと・・・、が所謂ニーズとなり、社会を発展させる原動力になった。そして今、その“もっと、もっと”が豊かさをもたらし、物質的にはある程度満たされてきたように思う。
しかし実は、心は満たされていない。年間自殺者が３０，０００人もおり、心を病む人も多い。「吾唯知足」、我々自身の生き方に大きく影響する禅の言葉である。その言葉は“感謝”であろうし、慈悲深かった母の教えかもしれない・・・。
ラーニング・システムズ株式会社
代表取締役社長 高原 要次
龍安寺 方丈庭園
知足の蹲踞
今月の視点 3月 「くつろぎの空間」を更新しました。
2014年2月28日 金曜日こちらからご覧いただけます。 >>詳しくはこちら
2014年3月 “ 椿・榎・楸・柊 ”
2014年2月28日 金曜日年の瀬に、私たち夫婦が尊敬しているご夫婦を訪ねました。
ご主人が陶芸家で、奥様がお茶の先生をされています。日本中の草木に興味を持たれ、ご自宅の広い庭にはたくさんの珍しい草花や木を植えていらっしゃいます。上を見上げて「これはね、榎（えのき）と言って昔は一里塚として植えられていたの」、「これは楸（ひさぎ）の種類でお正月にも活ける子孫繁栄の木。」と言いながら枝を折って私にも分けてくれました。
「お正月前から玄関に柊（ひいらぎ）を置いて、立春になったら椿（つばき）と替えてあげるの。そうすることで魔除けになります」と、案内しながら色々話してくれました。
木へんに春で「椿（つばき）」。ツバキ科の常緑高木の総称で、果実からツバキ油を採取します。
木へんに夏で「榎（えのき）」。ニレ科の落葉高木で初夏に淡黄色の雌花と雄花をつけ、秋には橙色で小豆の甘い実を結ぶ。江戸時代、道しるべとなる一里塚に目印として植えられていたようです。‘ええ木’なんですね。木へんに秋で「楸（ひさぎ）」。楸（ひさぎ）はきささげの古名でノウセンカズラ科の落葉高木。１０月頃ササゲに似た細長い蒴果をつけます。果実は煎じて利尿剤に利用できるようです。
木へんに冬で「柊（ひいらぎ）」。木犀（もくせい）科。古くからその鋭いトゲによって邪気を払う木とされ、2月の節分には柊の枝葉を戸口に立てて、その葉っぱのとんがりで鬼を追いはらう慣習が残っています。
まさに四季を彩る木々です。
もちろん漢字を組み合わせて意味を持たせた植物は、これだけではないと思います。
木へんに四季を表わす漢字がある、という再認識が出来ました。
お訪ねしたご自宅は、緑に囲まれた静かな田舎に在ります。窯もあり、家の中から眺める庭の景観は落ち着きがあり、風情があります。夏の夕暮れに訪れた時は、クーラーとか扇風機ではなく、ガラス戸を開け、ろうそくの灯でのおもてなしでした。今回はなんと、火鉢を囲みながら奥様がたててくれたお茶で歓待をうけました。
草木の歴史を踏まえた話を日本内外でお話しをされている奥様と、陶芸で活躍のご主人は、とても素敵なご夫婦です。私たちはお二人から興味深い話や、刺激をいただく為に１年に１度ご自宅を訪問させていただいています。
知識と知恵をおすそ分けしていただけるのがとても嬉しいです。
（原口佳子）
日本経済新聞の「経済教室」（2014.1.20付）
2014年1月31日 金曜日今月の視点 2月 「解決への手掛かり」を更新しました。
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パーソナリティ（個人特性＝性格スキル）を仕事に活かす手掛かり
2014年1月31日 金曜日現在もほとんどの組織で社員の採用、キャリア開発や人材育成、マネジメント強化のツールとしてさまざまな角度からの行動特性調査や適性検査が行われている。それぞれの特徴があり、調査方法は別として、結果についてはどれも納得度は高いものではないだろうか。
ただし、よくお聞きする問題は、診断結果をどのように人材育成に活用すればよいか、どのように仕事に活かせばよいのか、また改善すればよいのか、具体的な方法や手掛かりが見えにくいという点である。診断結果の正解・不正解、良し・悪しがないために、解決策（方法や行動）も一般的なままでは、行動まで落としにくい。
今回は、パーソナリティ（個人特性）診断結果を仕事に活かす手掛かりとして、New Assessment
Tool Ｆａｃｅｔ５（ファセット・ファイブ）を紹介する。
このツールは、“仕事に役立てることを想定”されており、世界中の組織やコンサルティング会社で活用され、３０カ国以上の言語に対応できるパーソナリティ（個人特性）診断ツールである。
測定内容は５つの要素「意志・エネルギー（外向性）・自律性・配慮・情動性」と１３の副要因の結果をもとに、「ファミリータイプ」として特定され、組織への貢献の仕方を見ることができる。
さらに３つの測定データとして、
①「サーチライト」→組織にもたらすことが期待できる点（強み）と気をつけた方が良いと思われる点（弱み）」を“言動”で示す
②「リーディングエッジ」→ベストパフォーマンスを引き出すためのマネジメント方法を示す
③「仕事に対する適性」→本人のモチベーションに関係する仕事内容や環境を示す
以上の３点がアクションプランをまとめたフィードバックレポートによって提供されるために、仕事に活かすための具体的な手掛かりが得られる。
Ｆａｃｅｔ５のベースは「ビッグ５理論」と呼ばれている、現在パーソナリティの基本的要素を説明する最も優れた手法として世界中で広く受け入れられているものが使用されている。この「ビッグ５理論」は、パーソナリティ（個人特性）をもれなく説明するために必要な「これ以上簡略化できないもの」として心理学研究から生まれてきたものである。
先日、日本経済新聞の「経済教室」（2014.1.20付）に「ビッグ５理論」に関連した執筆（鶴光太郎 慶應義塾大学教授）が掲載されたので、ご一読頂きたい。
Facet５は、リーダシップ開発、チームビルディング、キャリア開発他、目的に応じた活用方法が期待できます。詳細につきましては、営業担当にお問い合わせください。
（パフォーマンス・コンサルタント 菊池政司）
